Strategie vedení a udržení stability týmu při narušujících osobnostních projevech

Vedoucí pracovníci se v praxi stále častěji setkávají se situacemi, kdy musí dlouhodobě spolupracovat s podřízenou osobou, jejíž osobnostní nastavení významně narušuje týmovou dynamiku. Jedná se zejména o jedince s výrazně egocentrickými rysy osobnosti, pro které je typická zvýšená potřeba uznání, kontroly a potvrzování vlastní důležitosti. Tyto charakteristiky mohou vést ke zpochybňování autority, manipulativnímu chování, polarizaci kolektivu a dlouhodobému oslabování pracovního klimatu.

Situace je obzvláště náročná v případech, kdy není možné pracovní poměr ukončit – například z důvodu pracovněprávních omezení, organizačních rozhodnutí nebo specifické odbornosti dané osoby. Cílem pak není „změnit osobnost“, ale nastavit funkční, profesionální a udržitelný způsob spolupráce, který minimalizuje negativní dopady na tým i vedoucího pracovníka.

Mocenská dynamika a potřeba kontroly

Osoby s výrazně egocentrickými rysy osobnosti mají tendenci vnímat pracovní vztahy prizmatem moci a hierarchie. I v podřízené pozici mohou usilovat o neformální vliv, například prostřednictvím zpochybňování rozhodnutí, selektivního výkladu informací nebo emocionálního tlaku na nadřízeného.

Z manažerského hlediska je zásadní nepřijmout tuto hru na osobní úrovni. Emoční reakce, obhajování vlastních rozhodnutí či snaha o „vysvětlení“ často nevedou ke zlepšení situace, ale naopak posilují problematickou dynamiku. Efektivní přístup spočívá v klidném, konzistentním a věcném jednání, které se opírá o roli, nikoli o osobní vztah.

Význam jasných hranic a předvídatelnosti

Jedním z nejúčinnějších nástrojů řízení v těchto situacích je struktura. Jasně definovaná pravidla, očekávání a procesy snižují prostor pro interpretaci, manipulaci a konflikty. Doporučuje se:

• stanovovat úkoly a cíle konkrétně a měřitelně,
• komunikovat důležité pokyny písemně,
• důsledně vyžadovat dodržování dohodnutých postupů.

Reakce na zpochybňování by měly být stručné, klidné a bez osobního podtextu. Konzistence v rozhodování postupně vytváří prostředí, ve kterém se problematické chování stává méně efektivním.

Psychická zátěž vedoucího a ochrana vlastních hranic

Dlouhodobá spolupráce s podřízenou s těmito rysy může být pro vedoucího psychicky vyčerpávající. Časté mikro-konflikty, provokace či skryté útoky mohou vést k pochybnostem o vlastní kompetenci a ke zvýšené stresové zátěži.

Z tohoto důvodu je klíčové pracovat s vnitřním odstupem. Ne každá reakce vyžaduje odpověď a ne každý nesouhlas je nutné řešit diskusí. Vedoucí by měl vědomě oddělovat pracovní roli od osobní roviny a připomínat si, že problematické chování není odrazem jeho schopností, ale osobnostního nastavení druhé strany.

Dopady spolupráce s osobou s výrazně egocentrickými rysy osobnosti na týmovou dynamiku

Přítomnost člena týmu s výrazně egocentrickými rysy osobnosti má obvykle systematický a dlouhodobý vliv na fungování kolektivu. Tyto dopady nebývají vždy okamžitě patrné, avšak postupně narušují pracovní klima, důvěru i výkonnost týmu.

Narušení psychologické bezpečnosti

Jedním z nejvýznamnějších důsledků je oslabení tzv. psychologické bezpečnosti – tedy pocitu, že členové týmu mohou otevřeně vyjadřovat názory, klást otázky a upozorňovat na chyby bez obav z negativních následků. Egocentricky orientovaná osoba má tendenci reagovat na kritiku defenzivně, zpochybňovat kompetence ostatních nebo přisuzovat chyby druhým. To vede k opatrnosti, mlčení a snížení otevřené komunikace v týmu.

Polarizace a rozdělování kolektivu

Dalším častým jevem je postupná polarizace týmu. Dotyčná osoba může vytvářet aliance, selektivně sdílet informace nebo interpretovat situace tak, aby posílila svou pozici. Tým se následně rozděluje na „příznivce“ a „opatrné pozorovatele“, což oslabuje spolupráci a zvyšuje míru napětí mezi kolegy.

Zvýšená zátěž a frustrace ostatních členů

Spolupracovníci často přebírají kompenzační chování – vyhýbají se konfliktům, přizpůsobují komunikaci nebo nadměrně kontrolují svou práci, aby se vyhnuli kritice či zpochybnění. To vede ke zvýšené psychické zátěži, frustraci a pocitu nespravedlnosti. Dlouhodobě může docházet ke snížení motivace, angažovanosti a ochoty převzít odpovědnost.

Oslabení výkonu a spolupráce

Narušené vztahy a snížená důvěra mají přímý dopad na pracovní výkon. Tým věnuje více energie řešení vztahových obtíží než samotným úkolům. Dochází k omezení sdílení informací, zpožďování rozhodovacích procesů a zhoršení koordinace práce. Inovace a kreativita, které vyžadují otevřené prostředí, jsou výrazně potlačeny.

Riziko fluktuace a tiché rezignace

Pokud situace přetrvává bez jasného zásahu vedení, může dojít k tzv. tiché rezignaci nebo k odchodům klíčových zaměstnanců. Výkonnější a citlivější členové týmu často odcházejí dříve než problémová osoba, což představuje významné riziko pro organizaci. Tým tím ztrácí kompetence, kontinuitu i důvěru ve vedení.

Role vedoucího v ochraně týmu

Vedoucí pracovník má v této situaci klíčovou roli nejen v řízení problematické osoby, ale také v ochraně týmu jako celku. Transparentní komunikace, jasná pravidla, spravedlivé hodnocení výkonu a důsledné nastavování hranic vysílají týmu signál, že situace je vnímána a řízena. To významně snižuje negativní dopady a posiluje důvěru ve vedení.

Opora v systému a institucionální ochraně

Individuální zvládání situace by mělo být doplněno o systémovou oporu. Transparentní dokumentace výkonu, problémových situací a komunikace je zásadní nejen pro ochranu vedoucího, ale i pro dlouhodobou stabilitu týmu.

Spolupráce s HR oddělením, pravidelné informování nadřízených a opírání se o interní směrnice pomáhají přesunout situaci z osobní roviny do profesionálního rámce. Tím se snižuje riziko zkreslování reality a neformálních mocenských her.

Dlouhodobá perspektiva a realistická očekávání

Je důležité přijmout fakt, že osobnostní rysy se obvykle nemění rychle ani snadno. Cílem řízení proto není transformace osobnosti, ale udržení funkční spolupráce, ochrana týmu a zachování autority vedoucího.

Egocentricky orientované osoby ztrácejí vliv v prostředí, které je klidné, strukturované a emocionálně neutrální. Pevná, tichá autorita, opřená o systém a konzistenci, bývá v dlouhodobém horizontu účinnější než konfrontace.

Řízení podřízené s výrazně egocentrickými rysy osobnosti představuje náročnou, ale zvládnutelnou manažerskou výzvu. Vyžaduje vysokou míru seberegulace, schopnost nastavovat hranice a práci se systémem. Pokud se vedoucímu daří zachovat profesionalitu, strukturu a respekt k sobě samému, může nejen minimalizovat negativní dopady na pracovní prostředí, ale také posílit své manažerské dovednosti a vnitřní stabilitu.