Pracovní výkonnost a co jí ovlivňuje

Pracovní výkon je výsledek určitého snažení při plnění zadaného úkolu. Jde o co nejvyšší kvalitu a kvantitu. Tento výkon bývá ovlivněn mnoha faktory jako je věk, osobnostní vlastnosti, momentální zdravotní a psychický stav, zkušenosti, vzdělání, motivace, přístup, podmínky, cíl, způsob následujícího ohodnocení, důsledky, organizací, režimem práce aj.

Velmi záleží na efektivitě vykonané práce, nejde pouze o vysokou kvantitu bez kvality. V každém oboru je třeba jiné zaměření a specializace na daný výsledek. Pro organizaci je vlastně výkonnost jejích pracovníků nejdůležitější. Z jejich činnosti totiž vychází určitý produkt nebo služba, která je distribuována dál nebo je využita přímo ve firmě. Proto by měla maximálně podporovat zaměstnance, aby tento výkon mohl být co nejvyšší. Předcházet negativním jevům a naopak podporovat pozitivní okolnosti. Rovněž umožňovat dostatečný odpočinek a pauzy mezi prací.

Pracovní výkon lze sledovat různými způsoby, např. vnitřní audit, prověřením spokojenosti zákazníka, ověření včasného odevzdávání splněných úkolů, apod. Průběžným sledováním výsledků lze odhalit negativní vlivy na výkon a také zjistit, co je dostatečnou motivací pro zvyšování a zlepšování práce. Spolupráce personalisty a manažera, kdy jedna strana má znalosti o zaměstnancích, jejich motivaci a potřebách a strana druhá o výsledcích činnosti těchto zaměstnanců, je také klíčovou. Protože společně tak mohou nalézt vyhovující postupy právě pro zvýšení výkonnosti.

Věk jako důležitý faktor…

V každém věku se člověk vyvíjí a směřuje k jinému cíli, má jiné hodnoty a předsevzetí. Předpokladem pro vznik nejranějšího pracovního poměru, když nebudou brány v potaz různé brigády a přivýdělky, je období adolescence. V tuto dobu člověk ukončuje studium, někdy doplněné praxí, což je velmi výhodné. Přesto se dá říci, že má jedinec mnohdy nerealistické představy o náplni práce, pracovní době a spolupráci v kolektivu. Škola jako symbol moci a její vliv mizí a objevují se úplně jiné požadavky na osobnost. Nástupem do zaměstnání jedinec přijímá důležitou sociální roli. Velmi rád odkládá různá rozhodnutí, idealizuje si své vzory. Často upřednostňuje taková řešení, která jsou rychlá, ovlivněná emocemi, vyhledává nová řešení, vytváří strategie a je velmi flexibilní. To může vést k rozporu s kolegy, kteří prosazují již zaběhlé a ověřené postupy. Hlavní důraz klade na výkon a individualitu. Negativní výsledky vedou ke zkušenostem, které ovlivňují další aktivitu a rozhodování. Motivujícími výhodami jsou vlastní finance, nezávislost na rodině, samostatnost, možnost realizování svých přání.

Ve věku mezi třicet pět a čtyřicet pět let přichází krize středního věku. Jde často o bilancování splněných a nesplněných vizí, o tom, co život přinesl a čím zklamal. Děti často dospívají a opouští rodiče, ti hledají nový smysl života, mají snahu předávat vlastní zkušenosti. Zaměřují se více na zaměstnání, na výkon, vztahy s kolegy.

V pozdějším věku se objevuje strach ze ztráty pracovního místa. Pracovní roli ovlivňuje také druh práce, kterou člověk vykonává, protože je velký rozdíl mezi fyzickou a psychickou prací. Rozhoduje se mezi předčasným důchodem nebo běžným důchodem a sebe prosazením v pokračujícím pracovním vztahu. Zaměstnání totiž neposkytuje jen finance, ale i kontakt s lidmi, zájmy o danou profesi, možnost zachování statusu pracujícího, rovněž i odborníka na určitou oblast.

Další skupinou, u které se může objevit syndrom vyhoření, jsou ženy a jejich kariéra. Po ukončení studia nastoupí do zaměstnání a buduje si kariéru. Dalším životním mezníkem bývá rozhodnutí o manželství a čas věnovaný zaměstnání a soukromému životu. Budování kariéry často vyžaduje mnoho času. Pak přichází další rozhodování a to mateřství. Už při volbě zaměstnání se často budoucí zaměstnavatel dotazuje na možnost mateřství nebo předpokládá, že určitý věk ženy k tomu směřuje. Proto se dá říci, že se stává pro ženu určitým handicapem. Pokud se rozhodne pro dítě, musí řešit, zdali bude mít možnost se navrátit na stejnou pracovní pozici a bude schopná ji vykonávat v stanovené pracovní době. Další otázkou je kariéra, kterou lze budovat velmi těžko, pokud se jí člověk nemůže věnovat naplno, příp. jestli volit zaměstnání a péči o dítě přenechat jinému rodinnému příslušníkovi.

Motivace k pracovnímu výkonu

Motivace vede ke zvýšení aktivity člověka a ovlivňuje chování, které se zaměřuje na dosažení cíle. Jsou to určité pocity pozitivní nebo negativní, které stimulují organismus, aby tento výkon zvládnul. Motivace je silně subjektivní, zaměřuje se na to, aby jedinec byl schopen vykonat maximum podle svých stanovených priorit.

Největší motivací je uspokojení potřeby. Potřeba je vlastně pocit určitého nedostatku nebo přebytku, který vede k touze po jeho uspokojení a snaze vykonat vše pro jejich uspokojení.

Abrham H. Maslow vytvořil teorii o hierarchii potřeb, kde vyjadřuje určitou stupnici potřeb, které člověka motivují k jejich uspokojování. Dají se rozdělit na primární (tj.

fyziologické) a vyšší potřeby (ostatní níže uvedené). Důležitým poznatkem je, že pokud jedinec naplní nižší potřeby, může teprve postoupit k uspokojení dalších.

1. fyziologické potřeby – strava, oděv, určité fyzické pohodí. Jsou to nejzákladnější lidské potřeby, které člověk vždy potřebuje uspokojit na prvním místě.

2. potřeby bezpečí – jistoty v rodině, zaměstnání, ale i finanční a majetkové

3. potřeby společenské – sounáležitost, patřit k nějaké skupině lidí, pocit lásky, důvěry, přátelství, být v kontaktu

4. potřeby úcty – určité postavení ve společnosti, rodině, zaměstnání, pocit uznání hodnoty vlastní osoby společností

5. potřeby seberealizace – motivace k dalším výkonům, vzdělávání, vykonávání činností, u kterých se předpokládá úspěch (ADAIR, J. E. : Efektivní motivace. 1. vyd. Praha : Alfa Publishing, 2004. ISBN 80-86851-00-1).

V zaměstnání lze motivovat pracovníka mnoha způsoby. Ty lze rozdělit na hmotnou a nehmotnou motivaci. Hmotnou motivací je např. zvýšení osobního ohodnocení, jednorázová odměna, bonusy, různé příspěvky na dovolenou, sportovní a kulturní vyžití. Nehmotnou motivací je jednoznačně pochvala, slovní ocenění výkonu, povzbuzení, zapojení do kolektivního úkolu, zvyšování kompetencí, podpora k vyjadřování o zlepšení určitých výsledků a kreativity, apod. Motivací v zaměstnání také může být i sociální prostředí, ve kterém se zaměstnanec cítí příjemně, je v dobrém kontaktu s kolegy.

Jako motivaci lze označit i pracovní postup, možnost pracovní kariéry a tím i určitých výhod z nich vyplývajících. Velice záleží na životním cíli a aspiracích zaměstnance.

Výkonný pracovník je motivovaný pracovník, který chodí rád do práce a vstává s nadšením, těší se na nové úkoly a cítí se dobře v pracovním kolektivu. Tento člověk může být skvělým inovátorem, ale i motivátorem pro ostatní, může tvořit pozitivní pracovní klima, zapojit se do náročných úkolů a konstruktivně je řešit.

Tématem stresu se zabývám již mnoho let. V době studia na vysoké škole jsem psala diplomovou práci na téma Stres, deprese a syndrom vyhoření. Studovala jsem na základě mnoha písemných pramenů vydávaných odborníky, dále absolvovala mnoho kurzů a seminářů, např. dvouletý pod katedrou psychologie Stres a jeho možnosti zvládání.

Pokud si se stresem nevíte rady, doporučím vám si stáhnout ZDARMA tento e-book nebo se začít věnovat uvolňujícím technikám jako je např. meditace. Jak na to najdete v on-line programu Čistá mysl. Jestli cítíte, že jdou vaše problémy do hloubky a nevíte si s tím sami rady, doporučuji léčení pomocí Theta Healing.

Nyní je tu pro vás i nový online program Jak nevyhořet a začít si život užívat.

V mé poradně se často setkávám s klienty, kteří řeší stejný problém jako vy. Příliš práce, málo volného času, vyčerpání, ztrácí kontakt se známými, ale i s rodinou. Mnohdy se v tom cítí být sami. Neví, jak z toho ven. Právě jste na rozcestí a je na čase se pořádně rozhlédnout, jaké máte možnosti. Zda chcete pokračovat v tzv. „smrádku, ale teplíčku“, který vás sice unavuje, drtí a ničí, ale znáte to tam moc dobře. A nebo vykročte na tu pravou cestu.